Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar

Beroende av alkohol, droger, läkemedel och spel (om pengar) är klassat som en sjukdom och att säga upp en person på grund av en specifik sjukdom är ingen saklig grund. Du som arbetsgivare har ett rehabiliteringsansvar.

Vad innebär arbetsgivarens rehabiliteringsansvar vid olika former av skadligt bruk och beroende?

Enkelt uttryckt har arbetsgivaren alltid ett rehabiliteringsansvar om medarbetaren har en sjukdom. Beroende är klassat som sjukdom och det finns diagnoskriterier och instrument för att bedöma detta. Samma regler gäller vid beroende av alkohol, narkotika, läkemedel och spel (om pengar) då dessa är betraktade som sjukdomstillstånd i Sverige idag.

Rehabiliteringsansvar vid narkotikaberoende:

Har arbetsgivarens ett rehabiliteringsansvar vid narkotikaberoende?

I grunden ja, enligt arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 1994:1 §13 där det tydliggörs att rehabilitering vid missbruk av alkohol och andra berusningsmedel ska gå under samma regler som övrig rehab. Svårigheten med narkotika är att bruket i sig och hanteringen av narkotika är en kriminell handling, vilket innebär att upptäckten av narkotikabruk kan innebära en förtroendeskada som är så pass allvarlig att medarbetaren sägs upp eller avskedas på grund av detta och att rehabilitering därför ej blir aktuellt. Vid bedömning av detta tas bl.a. hänsyn till vilken typ av arbete som utförs samt vilka konsekvenser som uppkommit pga missbruket.

spelmaskinRehabiliteringsansvar vid spelberoende:

Om arbetsgivarens har rehabiliteringsansvar vid spelberoende är svårare att ge ett tydligt svar på eftersom spelberoende relativt nyligen klassats som sjukdom, från 1 januari 2018, och det inte finns någon lagtext eller föreskrift där detta ordagrant nämns och inte heller några rättsfall. Därmed finns det ont om pålitliga källor att referera till. Det finns dock ingen logik i att denna beroendesjukdom skulle betraktas på något annat sätt än övriga. Sannolikt är det samma rehabiliteringsansvar som gäller även här och i samtal med en rad arbetsrättsexperter inom området håller de med om detta påstående. Sjukdom = rehabiliteringsansvar, vi behöver inte göra det krångligare än så.

Har arbetsgivaren en skyldighet att bekosta behandling?

Hur långt arbetsgivarens ansvar sträcker sig gällande betalning beror bland annat på arbetsplatsens storlek och arbetsgivarens möjligheter att bekosta behandling. Kostnaden ska dessutom vara rimlig i relation till prognos och förväntat resultat. Tillgången till beroendebehandling skiljer sig åt i landet och det är inte alltid lätt för den enskilde att få insatser bekostade av kommun eller landsting. Ofta är det därför mer ekonomiskt gynnsamt för arbetsgivaren att ta ansvaret för rehabiliteringen och bekosta detta själv.

Som arbetsgivare får ni då god insyn i processen och kan finnas med som ett stöd under resan vilket vi ser ofta har en positiv effekt på prognos och resultat. Dessutom får medarbetaren snabbt den hjälp denne behöver och kan sannolikt återgå till arbete snabbare. Vid öppenvårdsbehandling är det dessutom inte en nödvändighet att medarbetaren behöver vara sjukskriven utan kan ofta arbeta under behandlingstiden.

En viktig sak att poängtera är dock att medarbetaren måste medverka till sin egen behandling. Vill medarbetaren inte ha hjälp har ni heller inget ansvar att bekosta en rehabiliteringsinsats. Om medarbetaren ej medverkar betraktas det som att arbetsgivare uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar. Det är dock viktigt att tydliggöra för medarbetaren vad det innebär att tacka nej och dokumentera detta, gärna skriftligt, så att det inte råder några tvivel om det skulle bli en tvist längre fram.

Arbetsmiljölagens regler om rehabilitering är inte tvingande, utan gränsen för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finner vi istället i lagen om anställningsskydd. Det är inte tillåtet att säga upp en medarbetare av personliga skäl p.g.a. sjukdom om arbetsgivaren ej uppfyllt sitt rehabiliteringsansvar.

Ovanstående ska inte misstolkas som att det går att grovt åsidosätta sina anställningsskyldigheter på grund av att exempelvis vara berusad på arbetet. Om den anställde inte har alkoholproblem, kan det vara saklig grund för uppsägning på grund av personliga skäl.

A-gruppen Partners – Din samarbetspartner inom skadligt bruk i arbetslivet

Skadligt bruk (tidigare ofta kallat missbruk) omfattar egentligen allt som är roligt men som kan bli för mycket. Alkohol, läkemedel, spel, droger, överdriven träning, dopning, shopping, sociala medier, osv.

Sju skäl för en arbetsplats fri från skadligt bruk

Det som är bra för medarbetarna är bra för hela organisationen.

  1. Ekonomi och produktivitet. Det är lönsamt att förebygga skadligt bruk (tidigare ofta kallat missbruk). Lång tid innan skadligt bruk har konstaterats har det kostat på grund av störningar i produktionen och i arbetsgruppen genom frånvaro och sämre effektivitet. Alkohol och Skadligt bruk kostar företagen i genomsnitt cirka 4 procent av den totala lönekostnaden.
  2. Kvalitet. Lönsamhet och överlevnad hänger nära samman med kvalitet, service och produktivitet. Kvalitetsbrister och låg effektivitet inom en del av organisationen kan dessutom leda till störningar i andra funktioner.
  3. Säkerhet. En påverkad person utgör en säkerhetsrisk för verksamheten, sig själv, sina arbetskamrater och för kunderna.
  4. Trivsel och arbetsglädje. Skadligt bruk skapar ofta vantrivsel, frustration och oro både för den med problem och för arbetskamraterna. Ofta går det åt mycket energi att dölja eller prata med varandra om problemen istället för att göra något åt dem.
  5. Hälsa. De flesta som får kunskap om och insikt i hur skadligt bruk påverkar hälsan kan ändra sina vanor till en sundare livsstil.
  6. Ansiktet utåt. Att rasera ett gott rykte går fort. Att bygga upp det igen tar lång tid. Många företag strävar efter ett starkt varumärke. Då är det viktigt att ha ett bra rykte bland kunder och samarbetspartners.
  7. Lagstiftning. I arbetet med att skapa goda arbetsmiljöer och minska missbruksproblem ger arbetsmiljölagen och lagen om anställningsskydd en bra grund. Arbetsgivaren har ansvar för att arbetsplatsen har en policy för skadligt bruk (alkohol- och drogpolicy) med handlingsplan.

Vad menas med skadligt bruk och andra begrepp?

Olika begrepp och definitioner används i Sverige för att ange konsumtionsnivåer och skadliga beteenden. Till exempel används begrepp som riskbruk, riskabel alkoholkonsumtion, riskkonsumtion och riskabla alkoholvanor, ofta utan tydlig definition. Ett problem är att man inte menar samma sak när begreppen används.

Ord som missbruk och alkoholism används ibland slentrianmässigt, utan att man kanske tänker på vad man menar med dem.

Vi väljer att undvika begreppet missbruk och istället använda beroende eftersom missbruk är jämförelsevis dåligt definierat och socialt stigmatiserat. För beroende finns det däremot klara kriterier och verktyg för upptäckt och diagnos.

Bruk = När man dricker alkohol utan att få skador eller negativa konsekvenser, varken fysiska, psykiska eller sociala.

Riskbruk = Definierar vid vilka mängder det är risk för skador. När man har en förhöjd konsumtion över tid är det risk för sociala problem, t ex bråk, ångest dagen efter och medicinska problem, t ex olyckor, sömnproblem, högt blodtryck, magproblem. Det finns stor risk för att ett riskbruk övergår i ett skadligt bruk eller beroende vid t ex en livskris.

Skadligt bruk (tidigare ofta kallat missbruk) = syftar på ett beteende som ger negativa konsekvenser/är skadligt. Antingen för hälsan, sociala relationer och/eller påverkar ekonomin negativt både på individ-, organisations- och samhällsnivå. (def. enl WHO)

Beroende = Är en medicinsk sjukdomsdiagnos.

A-gruppen ger arbetsgivare och arbetstagare ökad kunskap genom rådgivning, chefsstöd och utbildning speciellt anpassad för näringslivet.

A-gruppen ger arbetsplatsen konkret hjälp med allt ifrån en förebyggande policy till utredning och behandling i akuta individärenden.

Vad är då receptet för en välmående arbetsplats? Det börjar med kulturen på arbetsplatsen – värderingar och spelregler, formella och in­formella men även chefernas mod och kunskaper.

Kontakta oss om du vill veta mer om våra tjänster eller träffa oss.

Läs mer …

Källa: Socialstyrelsen, SKL, Folkhälsomyndigheten, Swelogs, Arbetsmiljöverket, LAS, Arbetsmiljöupplysningen, Alna, Unionen, Tholin, FBE konsult.